对降职处理有异议时，可能受以下特殊情况影响：
1. 公司能证明降职基于经营需要或绩效考核：若公司提供充分证据证明降职是出于业务调整或员工绩效不达标，法院或仲裁机构可能认定该行为合法，员工维权难度加大。
2. 员工曾口头同意但未签署书面协议：若员工曾口头同意降职，但在后续争议中否认，可能因缺乏书面确认而难以主张调岗无效。
3. 降职与解除劳动合同挂钩：若公司以“不接受调岗”为由解除劳动合同，需审查解除是否符合《劳动合同法》第40条规定的合法解除条件，否则员工可主张违法解除并要求赔偿。
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不同意降职可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：若员工在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内未申请劳动仲裁，可能丧失胜诉权。例如，公司于2024年1月通知降职，员工直到2025年2月才提起仲裁，可能因超过一年时效而无法维权。
2. 经济损失风险：若员工接受降职后才发现岗位虚设、无实质性工作内容或变相降薪，可能导致收入大幅减少，且维权难度较大。例如，某员工被调至“顾问”岗位，实际无事可做，工资也相应减少，但因未及时维权，难以追回差额。
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不同意降职的法律依据主要来源于《劳动合同法》第三十五条。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这意味着，公司在未与员工协商一致的情况下单方面变更岗位、职务等劳动合同内容，属于违法行为。如果公司以降职作为变相调薪或岗位调整手段，而员工不同意，公司不能强制执行。此外，《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。”若公司未遵循该原则，员工可依法主张调岗无效。因此，在员工不同意降职的情况下，公司应尊重员工意愿，否则员工有权通过劳动仲裁或诉讼方式维权，要求恢复原岗位或主张经济赔偿。
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不同意降职需根据具体情况判断处理方式。
建议先与公司协商，协商不成可依法维权。
若存在以下情况，处理方式会有所不同：
1. 公司单方面强制降职：属于变更劳动合同内容，必须与员工协商一致，否则可主张违法。
2. 降职未降薪且有合法依据：公司基于经营或绩效调整岗位，只要不违反劳动合同，且薪资不变，一般视为合法。
3. 降职涉及歧视、报复或违反合同约定：可依法主张该行为无效，并要求赔偿。
4. 员工曾口头同意但未签署书面协议：存在争议时，员工可主张未正式同意调岗。
5. 公司以“不接受调岗”为由解除劳动合同：需审查解除是否合法，是否符合《劳动合同法》第40条规定的解除情形。
6. 员工接受降职但后续发现权益受损：如薪资变相降低、岗位虚设等，仍可主张维权。

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